Мотивация отдела продаж B2B — пример, как мотивировать менеджеров по продажам

Каждый, у кого работа связана с продажами B2B, знает, что часть коллектива может оказаться недовольна условиями и оплатой труда. Посредственные менеджеры уверены, что им платят мало. Руководство считает, что сотрудники работают недостаточно эффективно. Рассмотрим наиболее действенные способы мотивации отдела продаж B2B с примерами.

Популярные заблуждения о мотивации менеджеров по продажам

Часто владельцы бизнеса и руководители отдела продаж выстраивают системы мотивации под влиянием витающих в воздухе стереотипов. Разберем три наиболее популярных заблуждения:

1. Процент от продаж, который получает менеджер, сам по себе хорошая мотивация.

Главная ошибка в том, что не учитывается разница мышления предпринимателя и исполнителя. Первый готов впахивать как можно больше, чтобы увеличить доход. Второй стремится найти место с комфортной зарплатой и минимумом функций.

2. Сотрудники должны сами понимать, что делать и уметь выстроить работу.

У большинства посредственных менеджеров не хватает опыта и навыков, чтобы добиться максимальной личной эффективности. Выстроить эффективную организацию процессов – главная задача современного Руководителя отдела продаж. Что в входит в полный перечень обязанностей и влияния Руководителя отдела продаж мы разобрали в отдельном материале – читайте здесь.

3. Можно добиться максимальных результатов, используя типовые скрипты и шаблоны.

В каждой компании создаётся собственный план с учётом специфики продуктов, клиентской базы и взаимодействия между подразделениями компании.

Другие актуальные мифы смотрите в видео:

Как понять, что система мотивации создана правильно

Оценить эффективность системы мотивации сотрудников В2В можно по 5 основным критериям успеха:

1. Внедряются конкретные ключевые показатели для каждой должности.

2. Баланс в процентах оклада и премиальной части зарплаты — процентов или бонусов. При правильной схеме постоянная часть составляет до половины, премиальная — выше этих значений.

3. Размер премии напрямую зависит от выполнения численных и качественных показателей KPI, а также соблюдения действующих регламентов, инструкций.

4. Система мотивации сотрудника отдела продаж максимально понятна и прозрачна. Любой сотрудник может определить возможный размер заработной платы.

5. При выполнении плана доход менеджера приравнивается или даже выше средних показателей по рынку.

Пример неэффективной системы мотивации

Рассмотрим на примере, что не так в системе мотивации и предложим возможные решения:.

1. Не определены уровень и цели. Сотрудники отдела продаж сами решают, какого результата хотят добиться, сколько готовы работать и какие продукты лучше предлагать покупателям для быстрого достижения целей. Чаще всего в этом случае работает схема оклад плюс проценты с реализации плана.

2. Цели берутся с потолка. Слишком низкие или черезчур высокие. В первом случае менеджеры не стремятся достигать более высоких KPI. Во втором понимают, что в любом случае его не достигнут и даже не пытаются выполнить план продаж.

3. Премиальная часть не вдохновляет на выполнение плана. Сотрудник знает, что получит деньги, даже если не выполнит план. А перевыполнение никак не сказывается на зарплате.

4. Доходы менеджеров по продажам ниже чем средние показатели по рынку, что приводит к высокой текучести кадров.

5. Система расчета слишком сложна и непонятна.

Чтобы отдел продаж выполнял план, компания получала прибыль и не тратила больше средств на продвижение продуктов, нужно постоянно искать новые решения, подходы, разрабатывать стратегии. Подробнее, как продавать больше и увеличить объём продаж – читайте в статье.

Какую схему мотивации лучше выбрать

Не существует универсальной схемы мотивации в сфере продаж В2В, которая прекрасно работала бы в любой компании. Однако существует несколько общих принципов и правил, о которых стоит знать.

Фиксированная часть заработной платы выполняет сразу несколько стратегически важных функций.

1. Обеспечивает сотрудникам базовый уровень финансовой стабильности, уменьшая уровень тревоги, а также даёт сосредоточиться на достижении рабочих целей.

2. Итоговые показатели продаж B2B зависят от усилий менеджеров и множества внешних факторов: качества продукта, маркетинговой поддержки проекта. Играет значение и то, насколько бренд крупный.

3. Уровень дохода сотрудников также выступает индикатором финансовой стабильности и влиятельности компании. Низкие оклады могут создавать ощущение нестабильности, высокой текучести бизнеса.

Достойная и прозрачная система оплаты труда позитивно влияет на атмосферу внутри команды и со стороны партнеров и клиентов.

Бонусную часть можно рассчитывать несколькими способами:

1. Постоянный процент. Метод прост и понятен для расчётов, однако плохо мотивирует продавцов.

2. Процент продаж B2B в зависимости от выполнения плана. К примеру, при перевыполнении добавляется 20%, при выполнении 10%, а если указанное значение не достигнуто, то 5%.

3. Вместо процентов – фикс премиальными, размер которых зависит от выполнения плана. Этот метод хорошо подходит предприимчивым ценным сотрудникам.

В компаниях, реализующих премиальные продукты, заключение сделки иногда проводится в течение нескольких месяцев. В таком случае есть смысл сохранять на этот период высокий оклад и выплачивать бонусы в конце цикла.

Методика по шагам: как выстроить эффективную систему мотивации продавцам рассказали в этом видеоролике:

Роль KPI в мотивации сотрудников отдела продаж B2B

Часто мотивационные выплаты менеджерам подразделяют на 2 части — процент с продаж и плата за выполнение ключевых показателей. К наиболее часто востребованным KPI относятся:

• количество звонков покупателям;

• количество предложений, которые уже отправили;

• количество переговоров с клиентами компании;

• уровень конверсии лидов в клиентов;

• выполнение целевых действий: регистраций, покупок;

• отсутствие негатива со стороны клиентов;

• правильная работа с документами и отчетами;

• работа с клиентской базой в CRM;

• соблюдение установленного регламента и скриптов в диалоге с клиентами.

Соблюдение графика и трудовой дисциплины также могут учитываться. Критерии устанавливаются с пониманием особенностей компании и продукта.

Подробнее, как рассчитывается KPI отдела продаж – изучите в отдельном материале.

Нематериальная мотивация

Любой менеджер может достигнуть психологического барьера, когда уровень продаж не растёт и денежная мотивация уже не работает. В этих случаях на помощь приходят нематериальные способы поощрения:

• возможность повышения в карьере;

• достижения — конкурсы, соревнования;

• участие в поездках по обмену опытом, тренингах, профессиональных конференциях.

Многие компании устраивают соревнования между отделами, обозначая результаты при помощи доски почёта, за которой следит весь коллектив. Такой метод также благоприятно влияет на развитие целеустремленности.

Негативная мотивация

Штрафы необходимы в работе отдела продаж В2В, но применять нужно аккуратно. Например, в ситуации, когда продавец игнорирует трудовые нормы, конфликтует с клиентами или руководством, профессионально некомпетентен.

Размеры и причины штрафов необходимо обсуждать с коллективом заблаговременно – все должны быть в курсе.

При увольнении сотрудников за нереализацию плана, стоит контролировать эмоциональную температуру в отделе. Если санкции применялись без учёта внешних трудностей, то у остальных менеджеров будет проявляться агрессия и подавленность, что в итоге приведет к потере кадров.

Чувствуете, что время летит, а дел меньше не становится? В видеоматериале предоставим способы, как всё доделать вовремя и повысить личную эффективность многократно. Узнайте простые техники, которые изменят подход к задачам и дадут больше пространства для нового.

Распространённые ошибки при разработке системы мотивации

Можно подумать, что для сотрудников отдела продаж B2B достаточно только финансовой мотивации. Люди проводят на работе значительную часть времени. Поэтому большое значение имеют признание значимости и комфортные условия труда.

Кейсы по работе с продавцами в B2B и сложной специфике

Мотивация отдела продаж B2B требует особого подхода, который будет направлен на долгосрочные отношения и высокий уровень ответственности. В «Факторе продаж» показывают, как компании используют различные системы мотивации, чтобы стимулировать менеджеров к достижению амбициозных целей и росту выручки.

• Увеличили конверсию в продажу в 1,5 раза, а потом удержали ее на высоком уровне
• Увеличили конверсию в продажу в 5,5 раз в сфере логистики
• В 2 раза увеличили конверсию в сервисе финучета для бизнеса

Пример схемы мотивации отдела В2В

Рассмотрим вариант успешной системы мотивации В2В на примере компании, реализующей строительные материалы.

Основные покупатели в данном B2B сегменте— металообрабатывающие предприятия. Средняя длительность сделки составляет от 6 месяцев до 1 года.

Для менеджеров подготовлен скрипт, при соблюдении которого можно увеличить вероятность продажи с 15% до 80%. Клиентам предлагают:

• помощь и обучение работе с продуктами;

• бесплатную очистку системы;

• пробное использование образцов продукта.

За выполнение каждой из позиций менеджеру начисляют дополнительную премию.

Поделиться статьей: