Руководитель отдела продаж не справляется: дать шанс или уволить

Когда объёмы сделок падают, а команда демотивирована, первое, что приходит в голову — проблема в руководителе. Но сразу увольнять — поспешное решение.

Ответ зависит от причины неудач: если РОП столкнулся с системными сбоями, недостатком ресурсов или сложной адаптацией, ему стоит дать шанс.

Если же он регулярно нарушает ключевые функции управления, не умеет ставить задачи, не контролирует выполнение планов и теряет хороших специалистов — пора принимать трудные решения.

Необходимо разобраться, связаны ли проблемы с личной компетентностью или с внешними факторами. Ведь эффективность команды напрямую зависит от того, насколько грамотно организованы воронки, мотивация и процессы внутри подразделения. Увольнение должно быть последней мерой, а не рефлексом.

Диагностика: почему отдел продаж работает хуже, чем ожидалось

Прежде чем делать выводы о персонале, стоит провести объективную оценку ситуации. Проблемы часто маскируются под «слабого РОПа», хотя на деле корень залегает глубже — в несогласованности с маркетингом, отсутствии чёткой стратегии или устаревших методах работы.

Начните с анализа основных показателей: конверсия на этапах воронки, средний чек, циклы сделок, выполнение личных планов менеджеров. Сравните текущие результаты с историческими данными и рыночной динамикой.

Важно: не стоит путать краткосрочные спады с системным кризисом. Например, если рынок сжался на 20%, а ваше подразделение потеряло 15% — это может быть признаком устойчивости, а не неудачи.

Обратите внимание на следующие сигналы:

• менеджеры не понимают задач и не видят связи между своими действиями и KPI;
• CRM используется формально, отчёты не отражают реальных процессов;
• высокая текучесть среди опытных менеджеров;
• клиенты жалуются на несогласованность коммуникаций.

Если вы замечаете, что даже сильные специалисты не справляются с задачей, а новые сотрудники быстро уходят, вероятно, дело не в них, а в том, кто ими управляет. Однако перед выводами проверьте, получает ли РОП достаточно информации, инструментов и поддержки от руководства.

Когда структура подводит: ошибки в построении процессов

Многие компании полагают, что достаточно нанять «крутого» РОПа и сделки пойдут сами. На практике даже идеальный руководитель не справится, если процессы построены хаотично. Часто за неэффективностью скрываются фундаментальные просчёты в организации работы.

Типичные ошибки включают:

• отсутствие прозрачной системы KPI, где вознаграждение менеджера не зависит от реальных результатов;
• нечёткое распределение обязанностей между подразделениями — например, маркетинг генерирует «холодные» лиды, а команда ждёт «горячих» клиентов;
• пренебрежение обратной связью от команды, из-за чего процессы не адаптируются под изменения рынка.

Функция РОПа — не только управлять командой, но и обеспечивать эффективное взаимодействие между подразделениями. Если он не может организовать работу так, чтобы все участники понимали свои задачи и ответственности, это указывает либо на недостаток опыта, либо на отсутствие необходимых полномочий.

Должность руководителя — ключевая для компании.

От неё зависят доходы, удержание ключевых клиентов и рост организации. Поэтому важно не просто назначить человека на эту позицию, а дать ему ресурсы и полномочия для выполнения функций.

Часто бывает, что РОП не получает доступа к данным, не участвует в формировании ценовой политики или не может влиять на продукт — а потом его винят в падении объёмов. Это несправедливо и контрпродуктивно.

Почему команда не растёт: управленческие просчёты

Хорошие руководители создают условия для профессионального роста. Если в подразделении нет карьерных траекторий, а обучение сводится к разовым тренингам, не стоит удивляться, что сотрудники теряют интерес. Особенно это важно при работе со сложными продуктами, где требуется глубокое понимание технологии и клиентской боли.

Зачастую руководители допускают ошибки в управлении:

• не проводят регулярный разбор сделок;
• не помогают менеджерам анализировать причины отказов;
• не учат вести клиентов через все этапы воронки.

Идеальный руководитель — тот, кто сам умеет продавать, но при этом делегирует и развивает других. Он не боится делиться знаниями, потому что понимает: успех команды — его личный успех. Если ваш РОП закрыт, не делится опытом и не замечает потенциала у подчинённых, это серьёзный тревожный сигнал.

Хотите узнать, как сформировать успешный HR-бренд в вашем бизнесе? Читайте подробнее об этом в нашем блоге!

Мотивация, которая не работает

Мотивация — это не только про бонусы. Да, вознаграждения важны, но гораздо сильнее на результат влияет чувство значимости, ясность задач и справедливость. Если РОП использует одни и те же скрипты годами, не учитывает индивидуальные особенности менеджеров и не знает, что мотивирует каждого, команда быстро станет неэффективной.

В таких ситуациях даже высокие бонусы не спасут от ухода сильных менеджеров.

РОП должен уметь мотивировать команду не только финансово, но и через оценку вклада, развитие и доверие. Он обязан понимать, какие факторы влияют на вовлечённость, и использовать их в ежедневной работе. Если этого нет — даже лучшие специалисты начнут работать «на износ».

Хотите узнать, как избежать главных ошибок, которые не дают вашему бизнесу расти? Тогда смотрите видео ниже!

Обучение как инвестиция, а не формальность

Недостаток развития — одна из самых частых причин падения эффективности. Особенно когда рынок меняется, появляются новые технологии, а команда продолжает использовать устаревшие методы. РОП, который не организует постоянного обучения, не анализирует ошибки и не внедряет улучшения, обрекает подразделение на стагнацию.

Эффективные команды регулярно:

• проводят разборы реальных кейсов;
• тестируют новые скрипты и подходы;
• внедряют корпоративные курсы по soft skills и продуктам.

Обратная связь должна быть двусторонней: менеджеры рассказывают, с какими трудностями сталкиваются, а РОП помогает найти решения. Без этого цикла развития и адаптации даже опытные работники теряют квалификацию.

Принятие решения: шанс или прощание

Теперь, когда вы собрали данные и проанализировали процессы, можно перейти к главному вопросу. Решение должно основываться не на эмоциях, а на фактах: какие именно обязанности РОП не выполняет, есть ли у него потенциал к росту, и готовы ли вы вложить ресурсы в его развитие.

Увольнение — всегда дорогостоящий шаг. Поиск, адаптация и введение нового РОПа могут занять 3–6 месяцев. За это время компания теряет не только деньги, но и время.

Поэтому перед увольнением задайте себе три вопроса:

1. Были ли у РОПа чёткие задачи и ресурсы для их достижения?
2. Есть ли у него базовые профессиональные навыки и желание учиться?
3. Команда всё ещё верит в него или уже ищет выход?

Если ответы преимущественно положительные — дайте шанс. Если нет — действуйте решительно.

Часто причина успехов и неудач вашего бизнеса — это отдел продаж! Пройдите бесплатную диагностику вашего Оп и узнайте свои точки роста!

Когда шанс оправдан

Давать шанс стоит, если РОП:

• недавно занял должность менее 4–6 месяцев;
• столкнулся с объективными трудностями: кризис, смена продукта, уход ключевых сотрудников;
• сам признаёт проблемы и просит поддержку;
• показывает прогресс в отдельных сферах например, улучшил внутренние коммуникации, но пока не повысил объёмы.

В таких случаях важно организовать структурированную помощь: наставничество, коучинг, совместную работу с коммерческим директором. Иногда одного чёткого плана развития достаточно, чтобы человек проявил свой потенциал.

Как реально помочь РОПу выйти на уровень

Поддержка должна быть конкретной, а не абстрактной.

Вот что работает на практике:

1. Совместно сформулируйте 3–5 ключевых показателей эффективности на ближайшие 2 месяца.
2. Назначьте ментора — например, успешного руководителя из другой компании или внутреннего эксперта.
3. Обеспечьте доступ к качественным курсам по управлению, CRM-технологиям и методам работы с клиентами.
4. Проводите еженедельные встречи с коммерческим директором для корректировки стратегии.

Не забывайте: РОП тоже сотрудник. Ему нужна поддержка, обратная связь и чёткое понимание, что от него ждут. Если вы обеспечите эти условия, шансы на успех значительно повысятся.

Когда увольнение — единственный выход

Если РОП:

• игнорирует обратную связь и не меняет подходы месяцами;
• создаёт токсичную атмосферу, из-за которой уходят сильные менеджеры;
• не понимает разницы между активными действиями и ожиданием звонков;
• не умеет ставить задачи, не отслеживает выполнение и не использует CRM для анализа,

— продолжать сотрудничество бессмысленно. Такой человек не только не увеличит объёмы, но и подорвёт доверие всей команды. В таких случаях быстрое решение — акт заботы о компании и людях.

Чтобы избежать повторения подобных ситуаций, важно формировать систему, в которой каждый руководитель получает чёткие ориентиры и ресурсы. Это включает регулярную калибровку целей, прозрачную систему оценки, а также культуру, где есть возможность развиваться. Компании, инвестирующие в развитие управленческих компетенций, снижают риски кризисов и повышают предсказуемость результатов.

Кейсы, которыми мы гордимся

Когда в отделе продаж все процессы действуют отлаженно, а сотрудники выполняют свои обязанности на 100%, бизнес обязательно будет не просто получать прибыль, но и масштабироваться. Убедитесь на реальных примерах.

• Навели порядок и выстроили систему в продажах
• Мы вышли на 26 млн по заказам и заявкам и победили сезонность
• Увеличили продажи IT-продуктов с 5,2 до 12 млн в месяц

Вывод

Решение об увольнении руководителя никогда не должно быть импульсивным. Оно требует диагностики, честного диалога и оценки контекста. Если причины неудач лежат в системе — корректируйте процессы. Если в человеке — дайте шанс, но только при условии его вовлечённости и готовности меняться.

В конечном итоге, эффективность команды зависит от того, насколько руководитель соответствует своей ключевой должности. Хорошие лидеры создают культуру, где каждый менеджер может расти, предлагать сложные решения и достигать целей. Если этого нет — никакие KPI и бонусы не спасут ситуацию.

Поделиться статьей: