Мотивация сотрудников отдела продаж: суть и проблема

Мем легко узнается в отделе продаж, менеджеры работают: «Вижу преграды – не вижу цели». Вроде и система мотивации менеджера в документах есть, но она не работает – действия и итог расходятся. Что ломает связку «мотивация – результат» и как ее восстановить связь – разберем по шагам.

Цели мотивации

Любой стимул — инструмент. Но работает тогда, когда создается четкое понимание, какую задачу решает. Условно говоря: нельзя мотивировать всех менеджеров по продажам одинаково, если один заключает 3 сделки в квартал на 5 миллион, а другой делает по 30 небольших. Ведь они делают разный вклад в развитие бизнеса.

Цели:

• Удержание и развитие сильных менеджеров отдела продаж, которые приносят результат.

• Увеличение среднего чека и лояльности клиента.

• Вовлечение в понимании новых продуктов, услуг или рынков.

• Уменьшение цикла сделки.

• Увеличение показателей, например, выполнения плана на 15 – 25% в пределах квартала.

Мотивация — не просто стимул увеличения продаж сотрудника, а управление фокусом всего отдела продаж. Когда сотрудник получает премию как за объем продаж, так и за работу с заказами из листа ожидания, то он ведет себя иначе.

На практике «Фактор продаж»  выстроенная система мотивации дает результаты: о том, как перевыполнили план в 2,5 раза и увеличили прибыль компании  до 20,6 миллионов рублей – в кейсе.

Мотивация отдела продаж B2B

По сравнению с розничной продажей, где результат можно считать «по деньгам в кассе», в бизнес для бизнеса важен итог воронки полностью от первого контакта до заключения договора и оплаты счета.

Поэтому мотивация ОП B2B должна учитывать не просто объем, а сложность сделки, отношения с покупателем и даже внутренние договоренности. Требуется более высокий уровень аналитики.

Условно мотивационная программа может строиться по модели:

• Оклад — фиксированная часть, 40–60% дохода.

• Бонус за выполнение KPI — выполнение плана, средний чек, маржинальность.

• Премия за достижения –  превышение плана, работу с новыми клиентами, повторные сделки.

Пример: компания в сфере логистики изменила модель мотивации сотрудников. Она добавила актуальный бонус за сделки с высоким средним чеком. В течение 2 месяцев он вырос с 82 тысяч рублей  до 105 тысяч рублей2, а доля заказчиков с дополнительными продажами — на 17%.

Нематериальная мотивация отдела продаж

Деньги — важны. Но не единственный способ вдохновить. Для амбициозного сотрудника действенная мотивация  — это еще и признание, рост, должность, поддержка, командный дух. Особенно в бизнес для бизнес, где заключение сделок — марафон, а не быстрый забег.

Вот, что компания между сотрудниками может разыграть для поддержки:

• Публичное признание: чат «звезда недели».

• Премия «Лучшая продажа месяца».

• Наставничество: старший менеджер получает баллы или бонусы за помощь новым менеджерам, коллегам.

• Доступ к дополнительному профессиональному обучению — вебинары, тренинги у топ-специалистов рынка.

• Внутренние соревнования с нестандартными задачами, например: «Закрой контракт без скидки», сделай сделку за определенное количество часов.

Воздействие таких инструментов показывает эффект не сразу, но устойчиво. Главное отслеживать и создавать ощущение веры в общее дело, видеть хороших менеджеров продаж. Компания, которая может добиться, что сотрудники будут идти к одному результату, всегда выигрывает в эффективности работы.

6 примеров нематериальной мотивации менеджеров по продажам

Вышеуказанные инструменты помогают каждому сотруднику почувствовать ценность не только в рублях. Особенно значимо для middle- и top-уровня, где деньги уже не главный стимул, а хочется роста, участия, быть в центре, номер 1.

Материальная мотивация для менеджеров по продажам

Перейдем  к цифрам. Действенное мотивирование продажников должно быть прозрачным, справедливым, мотивирующим. Система «чем больше продал — тем выше заработок» в прошлом веке. Сейчас в 2025 году компании осваивают следующую систему мотивации:

• Оклад — стабильность, обязательная часть ежемесячных доходов.

• Бонус за KPI — % от сделок, количество активных клиентов, выручка.

• Премия за рост новых направлений, высокую маржинальность.

• Надбавки за наставничество, отчетность, точность в CRM.

Если сотрудник компании делает +20% выше плана личных продаж — поощряют. Если не просто «выполнил», а взял в работу клиента с длительным циклом — положено вознаграждение. Главное — достижение нужно переводить в цифры, информация о достижении вашего менеджера должна быть в CRM. Иначе премии перейдут в формат  «по настроению», а это рушит доверие.

Хотите, чтобы менеджеры работали с огоньком, а не просто отсиживали? В видеоролике делимся ключевыми принципами мотивации и управления. Если готовы не просто управлять, а вдохновлять команду – смотрите и применяйте:

Примеры материальной мотивации менеджера по продажам

Все это — практические примеры из жизни. Например, компания терпела провал по сбыту, а потом за 2 месяца совершила резкий скачок с 4 до 9 млн. рублей, во многом благодаря изменению системы стимулирования.

Неденежная мотивация сотрудников отдела продаж

Не все работники одинаково желают денег, тогда стоит рассмотреть другие виды мотивации. И не каждый продажник хочет просто больше «заработать». Самые амбициозные хотят самовыражения, признания, развития, карьерного роста, им должно быть интересно. Это особенно актуально в digital и IT-среде.

Вот варианты:

• Дополнительный отпуск за счет компании — например, при перевыполнении целей 3 месяца подряд.

• Бонусные дни без звонков — на период на восстановление после загруженного периода.

• Внутренние обучения в отделах — маркетинг, продукт.

• Гибкий график — «столько продал — столько и отдыха».

• День без CRM — отдых от отчетов с разрешения руководителя.

Такое мотивирование — не «игрушки», а вклад в удержание лучших специалистов. Они ценят личный подход и готовы делиться экспертизой, если видят признание и доверие.

Мотивация директора по продажам

Про руководителя отдела продаж тоже забывать не стоит. Часто лидер получает фиксированную часть и процент «от общего». Но это путь к спаду.

Чтобы вложение в работу окупалось, нужны четкие стимулы:

• % от суммарного увеличения выручки по подразделению.

• Бонус за достижение KPI по удержанию.

• Надбавка за запуск новых работников.

• Доля при достижении стратегических целей.

Это не просто «плюс», а способ воздействовать на ключевого подчиненного, хорошего продавца, от которого может зависит все подразделение.

Пример системы мотивации для отдела продаж

И подведем все к общему знаменателю, к единой понятной системе – как мотивировать менеджера и отдел продаж. Приведем базовую, но рабочую схему, которую легко адаптировать под любой отдел, работающий с бизнесом.

Кейсы

А теперь — немного практики. Ниже приведем примеры, как в разных ситуациях строили стимулирование ОП: какие методы сработали, что дало результат, и почему. Эти кейсы помогут увидеть, как теория превращается в цифры и реальные улучшения в работе команды.

• Вырастили доход в 2,5 раза, перевыполнили план по сбыту
•  Подняли конверсию компании по производству «умных» приборов в 1,5 раза
• За полгода вырастили средний чек в 5 раз, конверсию до 45%, увеличили продажи x7 в сфере службы охраны

Мотивация ОП B2B — не про бонус в стиле «повезло», а про четкую систему, где каждый понимает: за что платят, дают признание, видят, где можно расти. Таким образом, компания получает не просто показатели, а мотивированных работников, стабильную воронку и результат. Регулярно пересматривайте методы мотивирования, экспериментируйте с подходами и решайтесь на нестандартные решения — это вклад в рост.

Поделиться статьей: