KPI руководителя
отдела продаж

KPI для руководителя отдела продаж помогают оценить эффективность работы. Чтобы успешно управлять продажами в 2024, следует разобраться, как определяется каждый из этих показатели и как ими пользоваться, чтобы мотивировать персонал организации.

Современный бизнес требует выстроить определенную систему важных показателей, которая продемонстрировала бы, какой результат приносит деятельность сотрудников компании — и рядовых менеджеров, и руководителей. Благодаря KPI измеряют степень достижения целей и проанализировать, насколько эффективны бизнес-процессы в числовом виде.

Отдельно выделяют KPI руководителя отдела продаж, которые помогают оценивать работу персонала, оптимизировать расходы и заниматься планированием. Также этот аспект помогает мотивировать работников и на руководящих, и на рядовых должностях и повысить их продуктивность.

Можно собрать большое количество показателей, но в таком случае возникнут сложности с анализом данных. Потому придется разобраться на примере, на какие из них следует обращать внимание в первую очередь.

Необходимые к рассмотрению показатели KPI, когда нужно оценить работу РОПа:

1. Личный результат (количество сделок с клиентами, встреч, кейсов, переговоров).
2. Общая конверсия — цифра закрытых сделок по отношению к общему количеству запросов клиентов. Показывает эффективность менеджеров, а также используемых техник.
3. Объем продаж. Помогает оценить, успешно ли работает отдел, проанализировать результат по периодам и спланировать дальнейшее развитие.
4. Средний чек — средняя величина сделки с клиентом, напрямую влияет на прибыль.
5. Продолжительность цикла продаж — период, необходимый, чтобы пройти путь от привлечения покупателя до закрытия сделки с клиентом. Чем меньше времени требуется, тем быстрее оборот капитала компании.
6. План продаж для всего отдела.

Key Performance Indicators для руководителя должны отражать не только личный результат, но и эффективность работы команды менеджеров, а также то, какое влияние деятельность отдела оказывает на компанию и клиентскую аудиторию.

KPI директора по продажам должны поддаваться простому и понятному расчету. В формулу можно включить до 4 показателей такого типа:

• объем звонков с договоренностью о встречах с клиентом;
• число результативных встреч с клиентами, завершившихся сделками;
• количество новых клиентов за установленный промежуток времени;
• финансовый результат за месяц, сумма потенциальной выручки и т. д.

Как итог, KPI будут отражать специфику бизнеса. В крупных компаниях может быть несколько отделов продаж с собственными задачами, потому значения используются разные. В отдельных случаях об эффективности руководителя говорит наличие обучающих занятий для менеджеров.

Также, например, в KPI могут включаться результаты:

• производительность работы отдела продаж (процент от общего плана за установленный период);
• каждого менеджера. Пример: если в отделе 10 человек, и только двое из них достигли 80 % личного плана, это говорит о плохой работе управленца.

Директор компании может определить необходимые показатели KPI и проверить, какие задачи ставились перед РОПом, какого результата нужно было достичь и насколько это соответствует реальности.

Чтобы улучшить управление процессами и сделать наглядными результаты, KPI должны устанавливаться как SMART-цели, то есть должны отвечать следующим ключевым критериям:

• конкретность,
• измеримость,
• реалистичность в достижении,
• релевантность,
• точность срока выполнения.

Анализировать и учитывать показатели KPI требуется регулярно. Такой анализ поможет обнаружить проблемные области и внести коррективы, чтобы исправить ситуацию.
Также KPI являются подходящей мотивацией и для руководителей, и для персонала, на их основе можно выстроить обратную связь, указывая, какие моменты нужно изменить, чтобы добиться поставленных целей или улучшить результат деятельности.

Существуют измеримые показатели, которые становятся необходимыми ориентирами для создания матрицы KPI для руководителя отдела продаж. Но в работе управленца используются и другие качества и характеристики, измерить которые невозможно:

• авторитет среди сотрудников;
• задатки лидера;
• способность реагировать на нестандартные ситуации;
• коммуникативные навыки и другие.

Не нужно обдумывать, как учесть это в матрице. Достаточно определить те, что можно выразить в числовом эквиваленте: количество назначенных встреч с клиентами, заключенных контрактов и объем реализованной продукции.
Например, как поставить достижимую цель для РОПа: взять максимальное значение, а затем увеличить на 10 %.

Продажники ориентируются на РОПа, что следует использовать, чтобы показать персоналу, как работают KPI и как от них зависит размер оплаты труда. Рядовые сотрудники прислушиваются к начальнику, хорошо разбирающемуся в вопросе.

В системе мотивации РОП может получать бонус за то, как подчиненные выполняют план продаж, хоть сам он не продает. Так, заплата для топ-менеджера и лида может включать оклад и премию, которая состоит из нескольких частей:

• за выполнение плана для отдела продаж;
• за то, что прочие менеджеры достигли заданного уровня KPI;
• за рост продаж и процент выручки.

Прозрачная система помогает менеджерам увидеть разницу между их результатами и тем, чего добивается управленец. Если руководитель из месяца в месяц стабильно достигает поставленных перед ним целей, это положительно влияет и на весь отдел.

Система мотивации включает и штрафные санкции, которые можно применять за ошибки в отчетной документации или за сокрытие связанных с управлением проблем, если последнее было сделано намеренно. Стоит учитывать, что подобные моменты могут указывать на то, что у управленца недостаточно опыта или знаний. В этом случае следует направить его на обучение, а не наказывать.

Мотивация работает только в том случае, если сотрудник понимает, какого именно результата он должен достичь, чего он уже добился в текущий период и какой бонус за это получил.

Если система показателей не работает, следует проверить, не закрались ли при создании типичные ошибки:

• Установлены нереалистичные цели, которых невозможно достигнуть в текущих условиях.
• Количество KPI слишком велико, потому их трудно отслеживать. РОП может оперировать 2–4 показателями.
• Велико число понижающих коэффициентов или штрафов, что тормозит движение к цели.
• Расчет KPI слишком сложный.

Ежегодно следует пересматривать зарплату как для руководителя, так и для рядовых сотрудников отдела продаж, чтобы обнаружить слабые места и скорректировать их. Состояние рынка нестабильно, и меняющиеся обстоятельства требуют внимательного отношения к данному вопросу.