Как рассчитать KPI менеджера по продажам — вопрос каждой компании, стремящейся к росту и прозрачной системе мотивации. Ответ прост: через KPI для отдела продаж — пример и адаптацию под конкретную нишу можно выстроить эффективную схему оценки. В статье разберем, как рассчитать KPI менеджера по продажам для компании и пошаговый пример разработки KPI, чтобы итоговая продажа стала управляемой и мотивирующей для сотрудников.
Как рассчитать KPI менеджера по продажам для компании
Когда компания задумывается о внедрении KPI в отдел продаж, все кажется логичным: определим цели, добавим метрик — и пойдет рост. На практике выходит сложнее. У одного продажника KPI вызывает панику, у второго — желание уволиться. Потому что Key Performance Indicators часто внедряются не по уму, а по шаблону. И тогда — не драйвер, а балласт.
Важно не только ввести цифры, а связать с конкретной задачей и реальностью бизнеса. Вот четкий и проверенный алгоритм.
1. Определите, что критично для бизнеса
Все компании разные. Для B2B-продаж важны метрики, связанные с глубиной воронки. Здесь длинный цикл, дорогая сделка и большое количество «точек касания». Поэтому параметры будут такими:
| Показатель | Значение |
| Средний чек сделки | 150 000 ₽ и выше |
| Конверсия лида в сделку | 10–20% |
| Средняя продолжительность сделки | 30–60 дней |
| Доля повторных клиентов | 40–60% |
А вот в B2C и рознице приоритеты другие. Здесь задача сотрудника — обрабатывать максимальное число лидов и закрывать сделки быстро:
- Обработка от 50 заявок в день.
- Время реакции — не более 5 минут.
- Средний чек — стабильный, но часто ниже B2B.
Один сотрудник делает 100 касаний и не закрывает ни одной сделки. Другой — 15 звонков, но 5 оплат. Поэтому целевой показатель должен учитывать не только активность, но и результат.
Вставить картинку
2. KPI должен быть измеримым и контролируемым
Если укажете «Рост выручки филиала на 25%», а у продажника нет ни инструментов влияния, ни прав на бюджет — это неудачный критерий. Он неуправляем. Поэтому выбираем то, что сотрудник может контролировать:
| Плохой KPI | Хороший KPI |
| Увеличить продажи на 20% | Совершить 80 результативных звонков в неделю |
| Повысить прибыльность отдела | Закрыть минимум 5 сделок с чеком от 100 000 ₽ |
| Удержать клиентов | Получить 90% положительных отзывов по итогам месяца |
Хороший KPI — понятная связь: делаю — получаю результат — влияю на премию. Поэтому менеджерам по продажам нужно давать не только цифры, а управляемые цели, которые можно улучшить через собственные действия.
Вставить картинку
3. Выбирайте метрики, которые невозможно «накрутить»
В погоне за автоматизацией компании начинают использовать легко подсчитываемые, но бессмысленные цели. Например:
- Количество отправленных коммерческих предложений.
- Число звонков.
- Количество встреч.
Пример: ввели критерий «отправить 30 КП в неделю». Что делает сотрудник: рассылает веером, не утруждая себя квалификацией лидов. Сделки не растут, а цифры — да.
Поэтому метрика должна быть количественной и целевой: «Конверсия из КП в успешную сделку», «Доля встреч, завершившихся оплатой». Такие значения невозможно «нарисовать».
Примеры целевых конверсий
4. Учитывайте специфику работы: B2B ≠ B2C
В развитии новых направлений — совсем другие KPI. Например, KPI менеджера по развитию часто включает элементы:
- Количество новых потенциальных партнеров: не менее 30 в месяц.
- Число холодных звонков с результатом — например, 50 в неделю.
- Проведенные презентации — не менее 5 в неделю.
- Процент лидов, перешедших в воронку, например, 25%.
Эти данные тоже нужно адаптировать под реальный цикл работы и учитывать роль — региональный менеджер, менеджер по развитию или оператор в колл-центре — все требуют разного подхода.
5. Объединяйте параметры в единую систему
KPI не живут поодиночке. Лучше, если у каждого продажника будет от 3 до 5 целевых метрик:
| Показатель | Вес в премии |
| Объем продаж в рублях или другой валюте | 40% |
| Ключевая конверсия (чаще всего из квала в оплату) | 30% |
| Средний чек | 15% |
| Отзывы клиентов/оценка качества | 15% |
Такой подход балансирует активность, качество и результат. Плюс — легко оценить, как работает отдел в целом.
Вставить картинку
Пошаговый пример разработки и расчета KPI менеджера продаж
Переходим к главному: как не утонуть в Excel и внедрить учет так, чтобы все понимали, за что борются. А именно о том, как установить удельный вес (бонус) по KPI показателям.
Как рассчитать?
Удельный вес или денежное вознаграждение, которое получит менеджер за выполнение определенного KPI показателя зависит от двух вещей:
- Значимости данного показателя для достижения целей компании
- Размера средней заработной платы менеджера
Чем больше пользы компании приносит выполнение того или иного KPI – тем больше удельный вес. Для мотивации сотрудника важно, чтобы размер поощрения при этом был заметным на фоне средней заработной платы менеджера.
Допустим, в отделе есть 3 сотрудника, и вы хотите привязать премию к фактическому результату. Строим формулу:
KPI = (Факт / План) × Вес
Поясним:
- Факт — сколько реально сделал;
- План — сколько должен был сделать;
- Вес — важность данного фактора в общей системе мотивации.
Например:
| Показатель | План | Факт | Вес | Расчет KPI |
| Объем продаж | 1 000 000 ₽ | 900 000 ₽ | 40% | (900 / 1000) × 40 = 36% |
| Кол-во звонков | 200 | 180 | 20% | (180 / 200) × 20 = 18% |
| Время отклика | 1 мин | 2 мин | 10% | 0% (просрочено) |
| Конверсия | 15% | 17% | 30% | (17 / 15) × 30 = 34% |
Итого KPI = 36 + 18 + 0 + 34 = 88%
Если премия — 40 000 ₽, а выполнение 88%, сотрудник получает:
40 000 × 0,88 = 35 200 ₽.
Что важно:
- Период фиксации — неделя или месяц. Ежедневный сбор сведет с ума и менеджера, и аналитика.
- Не больше 5 целей на одного человека — иначе теряется фокус.
- Пропишите правила пересмотра планов. Если сезон — мертвый, цифры тоже должны «отдыхать».
Вставить картинку
Бонус: как устанавливать KPI
Если сотрудник участвует в процессе — это мотивация и способ избежать саботажа. Пусть региональный менеджер сам предложит, какие параметры будут отражать развитие в регионе. Удивительно, но иногда сотрудники предлагают учет даже строже, чем руководство.
Кейсы компаний: как KPI работают в реальности
Рассмотрим истории компаний, где грамотное внедрение системы показателей стало точкой роста. Кейсы с сайта «Фактора Продаж» наглядно показывают, как четкое выстраивание системы KPI помогает увеличить производительность:
CRM-интеграция с измеримой выгодой. В бизнесе с CRM-интеграциями конверсия выросла вдвое, а общий план продаж перевыполнили на 8 млн рублей — все благодаря четкой записи ключевых показателей и регулярной аналитике.
Цели + мотивация = рост x3. Компания внедрила систему KPI и привязала мотивацию. В результате — рост выручки в 2,5 раза и стабильное выполнение плана на 120%.
Образцовая команда + четкие цели. В логистической компании подняли выручку в 3,5 раза за полгода путем редизайна ОП, акцентируя внимание на результатах продаж и конверсии лидов.
Кейсы доказывают: грамотное внедрение KPI помогает не только «замерять успех», но и системно создавать.
Заключение: как выжать максимум
Чтобы система KPI работала на отдел продаж, а не превращалась в бюрократический цирк, важно соблюсти три условия:
- Показатели должны быть реалистичными и понятными. Менеджер должен видеть, как именно он может повлиять на результат.
- Регулярность и прозрачность — залог доверия. Отчеты должны быть не «по понедельникам через боль», а встроены в рабочую рутину.
- Гибкость — не слабость, а сила. Корректируйте цели и критерии, если бизнес меняется.
KPI — не просто цифры в таблице, а инструмент управления, мотивации и развития. Когда они работают — работает вся команда.
