Система мотивации менеджера по продажам

Система мотивации менеджеров по продажам напрямую влияет на эффективность работы, рост заключенных сделок и общую прибыль. Разбираемся, что такое система мотивации и как она может работать на вашу компанию.

Что такое мотивация

Мотивация – это психологический процесс, когда человек стремится к достижению цели через стимулы. Они бывают материальными и нематериальными, положительными и негативными. Когда эти стимулы оформлены в понятные правила и метрики, получается система мотивации.

Эффективная система мотивации – это стратегический инструмент, который помогает повышать продажи и удерживать ключевых сотрудников.

Грамотное внедрение системы мотивации способно:

• обеспечить рост объема продаж;

• улучшить бизнес-показатели;

• сформировать корпоративный дух и добиться единства;

• выделить лидеров в команде;

• сохранить ценный персонал в компании.

Это особенно актуально в коммерческих подразделениях, где индивидуальная продуктивность напрямую влияет на доход компании. Четко продуманная мотивационная модель стимулирует сотрудников достигать и превышать целевые показатели, способствует развитию профессионального потенциала, вовлекает и укрепляет корпоративную идентичность.

Анализ практики ведущих компаний показывает: продавцы с высоким уровнем мотивации проявляют больше инициативы, гибкости и находчивости при взаимодействии с клиентами.

Это прямо сказывается на бизнес-результатах:

• растет выручка;

• увеличивается средний чек;

• улучшается конверсия;

• повышается лояльность клиентов.

Эти факторы в итоге усиливают общую прибыльность.

Например одним из действенных инструментов стал калькулятор для расчета зарплаты. Так, мы подняли выполнение плана продаж более чем в 2 раза.

Исследования Gallup и McKinsey подтверждают: организации, в которых сотрудники отдела продаж высоко мотивированы, демонстрируют прирост ключевых финансовых показателей на 20–30% по сравнению с конкурентами. Это касается оборота и общей операционной эффективности.

Прозрачная, справедливая и гибкая система мотивации увеличивает процент удержания кадров. Это критически важно для сохранения опыта и знаний внутри команды, снижения затрат на рекрутинг и адаптацию новых сотрудников. В долгосрочной перспективе система мотивации повышает стабильность и управляемость бизнеса.

Инвестиции в разработку и внедрение эффективной системы мотивации менеджеров по продажам являются стратегически важным решением для долгосрочного успеха и финансовой стабильности компании.

Создание системы мотивации складывается по шагам, которые детально описаны в вебинаре Мотивация отдела продаж. Посмотрите, чтобы разобраться в вопросе.

Понимание психологии мотивации в продажах

Эффективная система мотивации менеджеров по продажам базируется на глубоком понимании психологии мотивации. Существуют два основных типа мотивации: внутренняя и внешняя.

• Внутренняя мотивация связана с личным удовлетворением от работы, самореализацией и профессиональным ростом.

• Внешняя мотивация включает материальные стимулы, признание и статус.

Для достижения оптимальных результатов важно сбалансировать оба типа. Эмоциональный интеллект играет критическую роль в самомотивации менеджера и способности мотивировать команду. Высокий уровень эмоционального интеллекта позволяет лучше понимать свои и чужие эмоции, управлять ими, что особенно важно в стрессовой среде продаж. Это помогает менеджерам оставаться мотивированными в сложных ситуациях и эффективно поддерживать мотивацию подчиненных.

Профилактика профессионального выгорания ‒ неотъемлемая часть долгосрочной мотивационной стратегии.

Она включает создание здорового баланса между работой и личной жизнью, возможности для профессионального развития и ротации обязанностей, психологическую поддержку.

Понимание и учет этих аспектов создает более эффективную, устойчивую систему мотивации, которая повышает производительность, способствует долгосрочной удовлетворенности и лояльности менеджеров по продажам.

Мотивация компании

Планы компании могут быть разными — продать больше премиум-продуктов, войти на рынок с новой линейкой, увеличить длину среднего чека или сохранить позиции в сложных экономических обстоятельствах.

Меняется и мотивация для отдела продаж. Когда требуется выдержать объем по конкретным товарам, это учитывается как условие для выплаты установленного оклада. Реализация продуктов из премиум-линеек приносят больше бонусов.

Выстраивая схему поощрений, следует принять во внимание разные типы менеджеров и установленные задачи. Для «хантеров», отвечающих за привлечение новых покупателей, и «фермеров», занятых постоянной клиентской базой, мотивация должна быть разной.

Первым стоит формировать минимальную выплату за отработку заданного числа контактов и назначать крупные бонусы за новые. «Фермерам» положен более стабильный оклад, потому что приходится удерживать набранную покупательскую аудиторию, не отвлекаясь на поиск новой.

Виды мотивации

Мотивировать могут не только зарплата и бонусы. Необходимы нематериальные стимулы, отвечающие интересам сотрудников.

Почему не работают мотивационные схемы

Существуют определенные компоненты, без которых мотивация не работает.

План продаж

Документ отдела продаж, где отражается стратегия, устанавливаются цели и задачи, определяется ЦА, риски, которые способны угрожать предприятию. В отличие от бизнес-плана акцент ― на получении дохода.

План продаж — операционный отчет, ориентирующий на то, каких показателей нужно достичь, база, помогающая выбрать инструменты, каналы, которым следует уделить внимание в первую очередь. Основываясь на нем, можно проанализировать финансовый результат. Подробнее как это сделать ― читайте в статье.

KPI

Ключевые показатели отражают:

• конвертацию лидов;

• дебиторскую задолженность;

• объем контактов с новыми и постоянными покупателями;

• число коммерческих предложений и т. д.

На основании KPI легко оценить эффективность работы менеджеров. В зависимости от показателей назначаются поощрения, бонусы для каждого конкретного сотрудника. Подробнее в статье.

Когда разработаны оплата труда, нематериальные поощрения и система штрафов, существует система мотивации. Когда есть только оплата труда — система мотивации отсутствует.

Система материальной мотивации

Эффективная система оплаты труда менеджеров по продажам играет ключевую роль в мотивации и достижении бизнес-целей компании. Структура обычно включает базовую часть (оклад) и переменную (премии, бонусы), которые зависят от выполнения определенных показателей KPI и плана продаж.

Сотрудники не мотивированы, если есть KPI и требования, но нет стимулов. Здесь важен индивидуальный подход: одних высокий план мотивирует, а других наоборот заставляет опустить руки и подумать: «это нереально». В таком случае отталкивайтесь от менеджеров, наблюдайте за ними.

Оклад и процент от продаж

Даже если за месяц сотрудник ничего не продал, получает фиксированную зарплату, а премирование составляет определенный процент от завершенных сделок. Чем больше продаж, тем больше получится заработать.

Положительные моменты схемы:

• прозрачная схема расчета оплаты;

• рост продаж, так как от них напрямую зависит конечная сумма.

Негативные стороны:

• соперничество менеджеров за сделки с крупными клиентами может вызвать проблемы в коллективе;

• чрезмерная фокусировка на собственных показателях приведет к отсутствию взаимопомощи.

Кроме того, сотрудники попытаются избежать работы с продуктами из линеек, которые менее востребованы у покупательской аудитории.

Оптимальное соотношение базовой и переменной части зависит от специфики бизнеса и рыночных условий, но часто рекомендуется соотношение 60:40 или 70:30 в пользу базовой части. Это обеспечивает стабильность, одновременно мотивируя на достижение высоких результатов.

Оклад и KPI

Ежемесячная заработная плата зависит от того, насколько достигаются KPI — выполняется ли установленный план по обзвону клиентов, переведены ли лиды в покупателей, достигнуто ли значение среднего чека и т. д.

Важный нюанс — число показателей нужно ограничить до 2–3, выделив реальные и достижимые.

Выбрав такую схему, нужно вложить силы в планирование и расчет показателей, без грамотного специалиста этого не сделать.

Методики расчета KPI должны быть прозрачными и понятными для сотрудников. Они могут включать линейные и нелинейные шкалы, пороговые значения и акселераторы. Важно, чтобы система была гибкой и могла адаптироваться к изменениям рыночных условий.

Виды бонусов и премий могут включать:

1. Ежемесячные бонусы за выполнение плана

2. Квартальные премии за перевыполнение KPI

3. Годовые бонусы за достижение стратегических целей

4. Специальные премии за привлечение ключевых клиентов или запуск новых продуктов

Правильно структурированная система материальной мотивации стимулирует менеджеров к достижению высоких результатов и способствует удержанию талантливых сотрудников, что приводит к повышению эффективности отдела продаж и в случае с нашим клиентом росту прибыли компании в 2 раза.

Система нематериальной мотивации

Стимулом могут являться не только увеличение суммы при перечислении зарплаты. Сотрудники стремятся к самореализации, жаждут получить больше личного времени или хотят признания. К нематериальным стимулам относят:

• Наличие общих целей и идей. Менеджеры должны выполнять работу осмысленно, чтобы трудиться с максимальной отдачей.

• Мероприятия, игры и конкурсы. Корпоративные выезды, тимбилдинги и другие активности положительно влияют на сплоченность коллектива, а здоровая конкуренция и геймификация процесса предоставляет поле новых возможностей.

• Наставники для новичков. Система наставничества помогает начинающим расти с чувством безопасности, получать советы, учиться быстро и эффективно достигать запланированного. Сотрудник, выступающий в роли наставника, ощущает себя значимой единицей коллектива, что тоже является стимулом.

• Комфортное пространство. Когда в офисе присутствует место для отдыха, а рабочий кабинет оснащен всем необходимым, персонал работает продуктивнее.

• Возможности обучения и профессионального роста. Когда компания готова вкладываться в повышение квалификации, предлагает курсы с частичной или полной оплатой, полезные тренинги и вебинары, в коллективе крепнет корпоративный дух. Каждый работник защищен от выгорания и заинтересован в профессиональной деятельности.

В этом видео расскажем, как с помощью нематериальных стимулов повысить вовлечённость сотрудников и создать рабочую атмосферу, в которой хочется расти и развиваться.

Если не хотите учить самостоятельно, РОП не желает или не умеет обучать менеджеров, всегда можете обратиться за посторонней помощью. Как показал наш курс “Продавец- ракета”, постоянное обучение и развитие — отличный инструмент в повышении процента конверсии в продажу.

Нельзя недооценивать роль корпоративной культуры в мотивации продавцов. Если сотрудники ориентированы на успех и взаимоподдержку, производительность повышается. Работники чувствуют общность целей, что особенно важно в сфере продаж, где часто преобладает индивидуальная конкуренция.

Карьерный рост как долгосрочный мотиватор ― мощный инструмент удержания талантливых сотрудников. Менеджеры по продажам, которые видят перспективу профессионального развития внутри компании, более мотивированы на долгосрочные результаты и лояльны к организации.

Как сделать материальную мотивацию эффективней

Если внедрить инструменты для дополнительной стимуляции сотрудников, количество заключенных сделок вырастет.

Прогрессирующий процент

Если команда менеджеров выполняет план до 80 % и не заинтересована в большей продуктивности, достаточно заменить фиксированный процент прогрессирующим. В этом случае каждый этап при планировании равен 5%, в денежном эквиваленте и оценивается по возрастающей:

• если продажник достиг 70 %, получат 2,5 %;

• 75 % — 2,7 % и т. д.

Персонал больше заинтересован в том, чтобы не останавливаться по мере выполнения установленного плана.

Фиксированный процент

У каждой компании найдутся товары, которые хуже продаются — уцененными, допродажными, акционными и т. д. Чтобы мотивировать сотрудников работать с ними,  устанавливается фиксированный процент за конкретную продуктовую группу.

Бонусы

Для поощрения за работу, прямо не связанную с продажами, можно использовать бонусы. Так стимулируют:

• заполнение карточек клиента в CRM-системе;

• фиксацию рабочих моментов с применением ПО;

• работа с помощью скриптов;

• своевременная подготовка и сдача отчетности.

Можно раздавать бонусы за каждую рабочую функцию, но стоит придерживаться четких условий, при нарушении которых дополнительные выплаты не начисляют.

Сверхбонус

Инструмент, чтобы мотивировать менеджеров, которые способны выполнить план на 100% и не останавливаться на достигнутом. Руководитель устанавливает процентный шаг для  дополнительных выплат.

При таком стимулировании сотрудники могут достичь 130, 150% плана и более. Так можно определить и лидеров в команде, на которых будут равняться остальные.

Штрафы

Для депремирования должны быть четкие основания:

• несоблюдение дресс-кода компании;

• задержка с отчетами;

• отсутствие оформления сделок в CRM;

• несоблюдение KPI;

• опоздания;

• несоблюдение субординации и т. д.

Штрафом наказывают и использование стоп-слов в общении с покупателями.

Условия депремирования могут совпадать с требованиями, которые нужно выполнить для получения бонуса. Сдал отчет вовремя — ждет награда, задержал — санкции.

Частые ошибки

Если после построения и проработки новой системы мотивации нет, эффекта нужно убедиться, что не сделали ошибок.

Недостижимые цели

Завышенные цели подрывают мотивацию и увеличивают риски потери команды.

Если плановые показатели для получения премии, выглядят недостижимыми, мотивация снижается уже на старте. Персонал перестает воспринимать задачи всерьез, так как не видит реальной связи между усилиями и результатом.

Люди не стремятся к высокой производительности, а наоборот — утрачивают интерес к работе и начинают рассматривать предложения других работодателей. Это особенно критично в отделах продаж, где уровень стресса и конкуренции и так достаточно высок.

Коллективные цели — еще один демотивирующий фактор. Когда вся команда работает на общий показатель, без учета индивидуального вклада, это провоцирует разочарование у результативных сотрудников.

Они вынуждены компенсировать слабые звенья — неопытных, некомпетентных маломотивированных коллег, не получая дополнительных преимуществ. В результате сильные менеджеры чувствуют себя заложниками чужой неэффективности, что нередко ведет к внутреннему конфликту и оттоку ключевых специалистов.

Оптимальный подход — персонализированные и реалистичные цели. Они должны основываться на данных, учитывать сезонность, специфику продукта, рыночную ситуацию и возможности конкретного сотрудника. Только в этом случае мотивационная система будет работать на рост продаж, развитие команды и устойчивость бизнеса в долгосрочной перспективе.

Небольшие премии

Если премиальный процент невелик по сравнению с базовым окладом, причин выкладываться на работе у персонала не будет.

Непонятные схемы

Если расчет надбавки к окладу зависит от более чем десятка показателей, сотрудники не могут самостоятельно быстро рассчитать сумму, бонус уже не будет мотивировать.

Неизменность мотивации

Чтобы компания постоянно развивалась и росла, мотивационная программа нуждается в корректировке. У стимулов должна быть привязка к общей стратегии компании.

Кейсы: как рост профессионализма продавцов влияет на продажи

Часто получается подтянуть результаты по продажам за счет работы над профессионализмом и мотивацией продавцов. Конверсия каждого менеджера растет, а с ней и выручка компании. Вот лишь несколько примеров из нашей практики:

• Увеличили продажи с 0 до 7,3 млн в компании, которая полгода работала в минус
• +4 млн рублей к сумме продаж за счет роста конверсии и среднего чека
• Перешагнули барьер в 10 млн рублей в месяц

Пример эффективной мотивационной схемы

Мотивация выстраивается с учетом того, какие задачи решает сотрудник в отделе:

Если менеджер по продажам переводит «холодных» клиентов в «горячие», передавая коллегам для закрытия сделок, процент для премирования не применяется.

Расчет мотивации менеджера по продажам

Чтобы упростить планирование, можно воспользоваться определенными методами и правилами. Для автоматизации подойдет программное обеспечение Excel.

Формула расчета зарплаты сотрудников из отдела продаж: Д = О + % х К.

• Д — доход менеджера.

• О — оклад (до 50 % от возможного уровня зарплаты).

• % — элемент системы мотивации, процент от суммы завершенных продаж.

• К — коэффициент, показывающий, как выполняются плановые показатели.

Для «хантеров» величина заработной платы должна иметь привязку к таким KPI, как число оформленных заявок и совершенных звонков.

Поделиться статьей: