Система мотивации менеджера по продажам

Мотивационная система отдела продаж напрямую влияет на эффективность работы, рост совершённых сделок и общую прибыль. Разбираемся, что такое система мотивации сотрудника и в чём её польза для вашей компании.

Что такое мотивация

Мотивация – это психологический процесс, когда человек стремится к достижению цели через стимулы. Они бывают материальными и нематериальными, положительными и отрицательными. Когда эти стимулы обличены в понятные правила и метрики, получается система мотивации.

Эффективная система мотивации – это стратегический инструмент, который помогает повышать продажи и может удерживать ключевых сотрудников.

Грамотное внедрение способно:

• обеспечить рост объема продаж;

• улучшить метрики;

• укрепить корпоративный дух;

• определить лидеров в команде;

• удержать ценный персонал в компании.

Это особенно актуально в коммерческих подразделениях, где индивидуальная продуктивность напрямую влияет на доход компании. Четко продуманная мотивационная модель стимулирует сотрудников достигать и превышать целевые показатели, способствует развитию профессионального потенциала.

Анализ практики ведущих компаний показывает: продавцы с высоким уровнем мотивации инициативнее, гибче и находчивее при взаимодействии с клиентами.

Это влияет на результаты:

• растет выручка;

• увеличивается средний чек;

• поднимается конверсия;

• повышается лояльность клиентов.

Эти факторы в итоге влияют на общую прибыль компании.

Например одним из действенных инструментов стал калькулятор для расчета зарплаты. Так, мы подняли выполнение плана продаж более чем в 2 раза.

Согласно исследованиям: организации, в которых сотрудники отдела продаж высоко мотивированы, демонстрируют рост ключевых финансовых показателей на более чем 20% по сравнению с конкурентами. Это касается оборота и общей эффективности.

Прозрачная, справедливая и гибкая система мотивации может способствовать сохранению ценных кадров. Это невероятно важно для приумножения опыта и знаний внутри команды, снижения затрат на поиск и развитие новых сотрудников. В долгосрочной перспективе мотивационная модель повышает стабильность бизнеса.

Вложения в разработку и внедрение эффективной системы мотивации менеджеров по продажам являются стратегически важным решением для долгосрочного успеха и финансовой стабильности компании.

Создание мотивационной системы формируется по шагам, которые подробнейшим образом рассказываются в онлайн-вебинаре «Мотивация отдела продаж». Посмотрите, чтобы разобраться в вопросе.

Понимание психологии мотивации отдела продаж

Чтобы создать по-настоящему эффективную модель нужно глубоко понимать саму мотивацию с точки зрения психологии. Существуют два основных типа мотивации своих сотрудников: внутренняя и внешняя.

• Внутренняя мотивация связана с личным ощущением ценности, реализацией потенциала и профессиональным ростом.

• Внешняя мотивация включает материальные стимулы, признание и статус.

Для достижения оптимальных результатов важно найти баланс в двух типах. Высокий уровень эмпатии позволяет лучше понимать свои и чужие эмоции, управлять ими, что особенно важно в стрессовой среде продаж. Это помогает менеджерам оставаться проактивными в сложных ситуациях и эффективно мотивировать менеджера по продажам.

Выявление и устранение причин профессионального выгорания ‒ часть долгосрочной мотивационной стратегии.

Она включает создание здорового баланса между работой и личной жизнью, возможности для профессионального развития и перераспределения обязанностей, психологическую поддержку.

Понимание и учёт этих аспектов создает более эффективную, устойчивую систему мотивации отдела, которая повышает производительность, способствует долгосрочной удовлетворённости и лояльности ваших менеджеров по продажам.

Мотивация компании

Планы компании могут быть разными — продать больше товаров из сегмента премиум, войти на рынок с новым ассортиментом, увеличить средний чек или усилить позиции в сложных экономических ситуациях.

В зависимости от ситуации нужно знать, как мотивировать менеджера. Например, когда требуется удержать объём по конкретным товарам, это учитывается как условие для выплаты оклада. Реализация продуктов из премиум ассортимента приносят больше бонусов.

При создании схемы поощрений, задача руководителя принять во внимание разные типы менеджеров и установленные задачи, а также премии за достижение. Для охотников, которые привлекают новых клиентов, и сопровождающих, которые работают с постоянной клиентской базой, поощрение – разное.

Первым стоит организовывают минимальную выплату за отработку заданного числа контактов и назначают крупные бонусы за привлечение новых. Сопровождающим менеджерам обеспечивают более стабильные условия, стоит фиксировать оклад, потому что приходится удерживать клиентов, без поиска новых.

Виды мотивации

Зарплата и бонусы – неединственная мотивация. Необходимы нематериальные стимулы, учитывающие интересы сотрудников.

Почему не работают мотивационные схемы

Существуют определенные компоненты, без которых мотивация не работает.

План продаж

Документ отдела продаж, где отражается стратегия, устанавливаются цели и задачи, выявляется целевая аудитория, риски, которые способны принести убытки предприятию. Если сравнивать с планом продаж, то фокус ― на получении дохода.

План продаж — отчёт по операциям, прогнозирующий на то, каких показателей нужно достичь, база для выбора инструментов, каналов, которым следует уделить внимание первоочередно. Базируясь на нём, можно проанализировать финансовый результат. Подробнее как это сделать ― читайте в статье.

KPI

Ключевые показатели отражают:

• конверсию лидов;

• дебиторскую задолженность;

• объем контактов с новыми и постоянными покупателями;

• число коммерческих предложений и т. д.

На основании KPI легко оценить эффективность работы менеджеров. В зависимости от показателей устанавливаются поощрения, бонусы для каждого конкретного сотрудника. Подробнее в статье.

Когда разработаны оплата труда, нематериальные поощрения и система штрафов, существует система мотивации. Когда есть только оплата труда — система мотивации отсутствует.

Система материальной мотивации

Эффективная система оплаты труда менеджеров по продажам играет ключевую роль в мотивации и достижении целей компании. Структура обычно включает базовую часть (оклад) и переменную (премии, бонусы), которые зависят от выполнения определенных показателей KPI и плана продаж.

Бывает так, что без стимулов KPI сложно мотивировать. Здесь важен индивидуальный подход. Наблюдайте и опирайтесь на пожелания менеджеров, это поможет подобрать стимулы персонально.

Оклад и процент от продаж

Даже если за месяц сотрудник ничего не продал, он получает зарплату, а премирование составляет процент от заключённых сделок. Для увеличения заработка учитывается показатель, который демонстрирует сколько продаж было сделано. Продавать больше = зарабатывать больше.

Важно заранее договориться, какой будет получать процент менеджер при перевыполнении плана.

Положительные моменты схемы:

• прозрачная схема расчета оплаты;

• рост продаж, так как от них напрямую зависит конечная сумма.

Негативные стороны:

• конкуренция между сотрудниками компании за сделки с крупными клиентами может прибавить проблем в коллективе;

• излишний фокус на собственных показателях приведёт к отсутствию помощи другим.

Кроме того, сотрудники постараются избежать работы с непопулярными продуктами из ассортимента.

Оптимальное соотношение базовой и переменной части зависит от специфики бизнеса и рыночных условий, но часто рекомендуется пропорция на 10-20% больше в пользу базовой части. Это обеспечивает стабильность и одновременно создаёт мотивацию на достижение высоких результатов.

Оклад и KPI

Ежемесячная заработная плата зависит от того, насколько реализовывается KPI — всех ли клиентов обзвонили по плану, конвертировались ли лиды в покупателей, получили ли значение среднего чека и т.д.

Важный момент — число показателей для выполнения KPI нужно сократить до 2–3, определив реальные и достижимые.

Далее нужно начать планирование и расчёт показателей, без услуг грамотного специалиста и дальнейшей аналитики этого не сделать.

Методики расчета KPI – прозрачные и понятные для сотрудников во всём отделе. Важно, чтобы система была гибкой и могла адаптироваться к изменениям рыночных условий.

Виды бонусов и премий могут включать:

1. Ежемесячные бонусы за выполнение плана

2. Квартальные премии, сотрудники перевыполнили план

3. Ежегодные премии за достижение стратегических целей

4. Специальные премии за привлечение ключевых клиентов или запуск новых продуктов

Правильная система материальной мотивации стимулирует менеджеров к достижению высоких результатов и способствует сохранению в штате хороших менеджеров, что приводит к повышению эффективности отдела продаж, развитию бизнеса и в случае с нашим клиентом росту прибыли компании в 2 раза.

Система нематериальной мотивации

Стимул – не всегда про увеличение зарплаты. Сотрудники стремятся к реализации, хотят получить больше личного времени или признания.

К нематериальным стимулам причисляют:

• Наличие общих целей и идей. Хорошие продавцы должны выполнять работу осмысленно, чтобы трудиться с максимальной отдачей.

• Мероприятия, игры и конкурсы. Корпоративные выезды, тимбилдинги и другие активности положительно влияют на сплоченность коллектива, а здоровая конкуренция и игровой процесс предоставляет поле новых возможностей.

• Наставники для новичков. Система наставничества помогает новичкам расти, получать рекомендации, учиться быстро и эффективно достигать целей. Сотрудник может выступать в роли наставника, тогда он ощущает себя значимее в коллективе, что тоже является стимулом.

• Комфортная обстановка. Когда в офисе есть территория, чтобы отдохнуть, а рабочее место подразумевает всё необходимое, чтобы персонал работал эффективнее.

• Возможности обучения и профессионального роста. Когда компания готова вкладываться в повышение квалификации, предлагает курсы с частичной или полной оплатой, полезные тренинги и вебинары, в коллективе крепнет корпоративный дух. Каждый сотрудник имеет защиту от выгорания и заинтересован в профессиональной деятельности.

Важно выстроить коммуникацию и узнать, что из нематериальных стимулов особенно вдохновляет работать хорошо.

В этом видео расскажем, как с помощью нематериальных стимулов повысить вовлечённость сотрудников и создать рабочую атмосферу, в которой хочется расти и развиваться.

Если не хотите проводить обучение самостоятельно, РОП не имеет желания или не умеет обучать менеджеров, всегда можете прибегнуть к профессиональной помощи. Как показал наш курс “Продавец- ракета”, постоянное обучение и развитие — отличный инструмент в повышении процента конверсии в продажу.

Важна роль корпоративной культуры. Если сотрудники опираются на успех и взаимную поддержку, производительность повышается. Работники чувствуют единство в восприятии целей, что особенно важно в сфере продаж или маркетинга, где часто присутствует индивидуальная конкуренция.

Карьерный рост как долгосрочный мотиватор ― мощный инструмент сохранения в штате талантливых сотрудников. Менеджеры по продажам, которые видят перспективу профессионального развития внутри компании, более мотивированы на долгосрочные результаты и проявляют лояльность к организации.

Как сделать материальную мотивацию эффективней

Если внедрить инструменты для дополнительной стимуляции сотрудников, количество завершённых сделок увеличится.

Растущий процент

Если команда менеджеров выполняет план до 80% и теряет интерес в большей продуктивности, достаточно поменять фиксированный процент на растущий. В этом случае каждый этап при планировании равен 5%, в денежном значении.

Персонал больше заинтересован в том, чтобы идти дальше по мере выполнения заявленного плана.

Фиксированный процент

У каждой компании представлены товары, которые хуже реализовываются в продажах. Например, с уценкой или акцией, допродажные и т. д. Чтобы мотивировать сотрудников работать с ними,  устанавливается фиксированный процент за конкретную продуктовую группу.

Бонусы

Для вознаграждения за работу, прямо несвязанную с личными продажами сотрудника, можно использовать бонусы. Таким образом стимулируют:

• ведение клиента в CRM и учёт информации по нему;

• написание всех рабочих моментов с применением ПО;

• работу с помощью скриптов;

• оперативное оформление и подачу отчётности

Можно раздавать бонусы за каждую рабочую функцию, но стоит придерживаться четких условий, при нарушении которых дополнительные выплаты не начисляют.

Сверхбонус

Инструмент, чтобы мотивировать менеджеров, которые способны выполнить план на 100% и даже больше. Руководитель может устанавливавать процентный шаг для дополнительных выплат.

При таком стимулировании сотрудники могут достичь на 30-50% больше плана. Можно определить и лидеров в команде, мотивирующих остальных, а сам менеджер получит дополнительное поощрение.

Штрафы

Нужны чёткие основания:

• не соблюдался дресс-код;

• задержан отчёт;

• сделка не оформлена в CRM;

• KPI не выполнен;

• сотрудник регулярно опоздывает;

• субординация не соблюдается.

Есть компании, которые выписывают штраф и за использование недопустимой лексики в общении с покупателями.

Условия снятия премии могут иметь совпадения с требованиями, которые нужно выполнить для получения бонуса.

Частые ошибки

Если после построения и доработки новой мотивационной системы нет эффекта, нужно убедиться, что сотрудники не сделали ошибок.

Сложнодостижимые цели

Цели выше достижимых снижают уровень доверия и увеличивают риски потери команды.

Если плановые показатели для получения премии, выглядят недостижимыми, мотивация снижается уже на старте. Персонал перестает оценивать задачи серьёзно, так как не видит реальной связи между усилиями и результатом.

Люди не стремятся к высокой производительности, а наоборот — теряют интерес к работе и начинают присматриваться к предложениям других работодателей. Это особенно сказывается на отделах продаж, где уровень конкуренции уже достаточно высок.

Общие для коллектива цели — ещё один фактор, вызывающий отсутствие мотивации. Когда вся команда работает на общий показатель, без учёта индивидуального вклада, это разочаровывает эффективных сотрудников. Получается, что кто-то продаёт за двоих, а кто-то не справляется.

Сильные менеджеры будут чувствовать на себе влияние чужой неэффективности, что часто приводит к внутреннему конфликту, уходу ключевых специалистов и спаду вовлечённости.

Оптимальный подход — индивидуальные и реалистичные цели. Они должны полагаться на точные данные, учитывать сезонность, специфику продукта, рыночную ситуацию и возможности конкретного сотрудника. В этом случае мотивационная система работает на рост продаж, развивает сильные стороны команды и стабильность бизнеса в долгосрочной перспективе.

Небольшие премии

Если премиальный процент мал по сравнению с базовым окладом, причин стремиться к большему на работе у персонала не будет.

Непонятные схемы

Если расчёт прибавки к окладу зависит от более чем десяти показателей, сотрудники не могут самостоятельно быстро рассчитать сумму, бонус уже не будет мотивировать.

Отсутствие корректировок в мотивационном плане

Чтобы компания постоянно развивалась и росла, мотивационная программа должна корректироваться. Стимулы же привязываются к общей стратегии компании.

Кейсы: как рост профессионализма продавцов влияет на продажи

Часто получается улучшить результаты по продажам за счет работы над профессионализмом и мотивацией продавцов. Конверсия каждого менеджера растет, а с ней и выручка компании. Вот лишь несколько примеров из нашей практики:

• Увеличили продажи с 0 до 7,3 млн в компании, которая полгода работала в минус
• +4 млн рублей к сумме продаж за счет роста конверсии и среднего чека
• Перешагнули барьер в 10 млн рублей в месяц

Пример эффективной мотивационной схемы

Мотивация строится с учетом того, какие задачи решает сотрудник в отделе:

Если менеджер в отделе продаж будет переводить «холодных» клиентов в желающих купить, и передавать их коллегам для завершения сделок, то процент для премирования не предусматривается.

Расчёт

Чтобы наладить планирование, можно взять на вооружение проверенные методы и правила. Для автоматизации подойдет известная всем программа Эксель.

Формула расчета зарплаты сотрудников из отдела продаж: Д = О + % х К.

• Д — доход менеджера.

• О — оклад (до 50 % от возможного уровня зарплаты).

• % — процент от суммы совершенных продаж.

• К — коэффициент, показывающий, как выполняются плановые показатели.

Для охотников величина заработной платы должна иметь привязку к таким KPI, как число заявок с оформлением и совершенных звонков.

Поделиться статьей: