Примеры расчета KPI для отдела продаж

Как рассчитать KPI менеджера по продажам — вопрос каждой компании, которая идет к росту и прозрачной системе мотивации. Ответ прост: через KPI для отдела продаж, его можно адаптировать под конкретную сферу деятельности. В статье разберем, как рассчитать ключевые показатели эффективности менеджера по продажам для компании и пошаговый пример разработки KPI, чтобы итоговая продажа стала понятной и вдохновляющей для сотрудников.

Как рассчитать KPI менеджера по продажам для компании

KPI – это ключевой показатель эффективности, который фокусирует внимание команды на главном и задаёт планку результата. И речь необязательно о прибыли. Быть может компания хочет войти в ТОП по своему продукту или услуге.

Когда компания задумывается о внедрении KPI отдела продаж, все происходит так: определим цели, добавим метрик — и пойдет рост. На практике составить сложнее. Одного продажника KPI доводит до панической атаки, у второго возникает желание уйти. Потому что Key Performance Indicators часто внедряются без адаптации, а по шаблону. Никто не понимает зачем и почему?

Важно не просто ввести цифры, а связать с конкретной задачей и ситуацией в бизнесе. Вот четкий алгоритм по шагам, чтобы обойтись без ошибок.

1. Определите, что важно для бизнеса

Все компании разные и методы тоже. Для B2B продаж важны стратегические метрики, связанные с эффективностью воронки. Здесь длинный цикл, дорогая сделка и большое количество «точек касания». Поэтому параметры определяют такими:

А вот в B2C и рознице приоритеты другие. Здесь задача сотрудника — пропускать максимальное число лидов и закрывать сделки быстро:

• Обработка от 50 заявок в день.

• Время ответа — не более 5 минут.

• Средний чек — стабильный, но часто ниже B2B.

Один сотрудник делает 100 касаний и не закрывает ни одной сделки. Другой — 15 звонков, но 5 оплат. Поэтому целевой показатель должен учитывать как активность, так и результат в бизнес-процессах.

2. KPI план должен быть достижимым

Если поставите «Рост выручки филиала на 25%», а у продажника нет ни инструментов влияния, а также прав на бюджет — это неэффективный критерий. Сотрудник не может повлиять на него. Поэтому выбираем то, что сотрудник может контролировать.

В таблице KPI – примеры:

Хороший KPI отдела продаж — понятная связь: делаю — получаю результат — влияю на премию. Поэтому менеджерам по продажам нужно давать не только цифры, а цели, которые можно улучшить через собственные действия.

3. Выбирайте метрики, которые невозможно «придумать»

В гонке за автоматизацией компании начинают использовать легко цели, которые легко посчитать, но не относящиеся к делу. Например, показатель не должен отражать:

• Количество отправленных коммерческих предложений.

• Число звонков.

• Количество встреч.

Пример: ввели критерий «презентовать 28 коммерческих предложений в неделю». Что делает сотрудник: пользуется рассылкой, конечно, пропуская квалификацию лидов. Сделки и количество новых клиентов не растут, а цифры эффективности менеджера — да.

Поэтому метрика должна быть количественной и целевой: «Конверсия из коммерческого предложения в успешную сделку», «Доля встреч с оплатой». Такие значения невозможно «придумать из головы».

4. Учитывайте специфику работы: B2B ≠ B2C

В развитии новых направлений — уже другие KPI. Например, KPI менеджера по развитию часто включает элементы:

• Количество новых потенциальных партнеров: не менее 30 в месяц.

• Число холодных звонков с результатом — например, 50 в неделю.

• Презентации — не менее 5 в неделю.

• Процент лидов, которые перешли в воронку, например, 25%.

Эти данные тоже нужно адаптировать под реальный цикл работы, стратегию продвижения и учитывать роль — региональный менеджер, менеджер по развитию — все требуют разного подхода.

5. Объединяйте параметры в единую систему

KPI не живут поодиночке. Лучше, если у каждого продажника будет от 3 до 5 целевых метрик:

Такой подход балансирует активность, качество и результат. Плюс — легко оценить, как работает отдел продаж в целом.

Пошаговый пример разработки и расчета KPI менеджера продаж

Переходим к главному: как не погрязнуть в Excel и внедрить учет, чтобы все понимали, к чему идут. А именно о том, как установить удельный вес (бонус) по показателям KPI.

Рассчитываем:
Удельный вес или денежное вознаграждение, которое получит менеджер за выполнение определенного KPI показателя зависит от двух важных параметров:

• Значимости данного показателя для достижения целей компании

• Размера средней заработной платы менеджера

Чем больше пользы компании приносит выполнение того или иного KPI – тем больше удельный вес. Для мотивации каждого сотрудника важно, чтобы размер поощрения при этом выделялся в большую сторону на фоне средней заработной платы менеджера.

Допустим, в отделе продаж есть 3 сотрудника, и вы хотите привязать премию к фактическому результату. Строим формулу расчёта:

KPI = (Факт / План) × Вес

Поясним:

• Факт — сколько реально сделал;

• Выполнение плана — сколько должен был сделать;

• Вес — важность данного фактора в общей системе мотивации.

Например:

Пример расчета = 36 + 18 + 0 + 34 = 88%

Если премия — 40 000 ₽, а выполнение 88%, сотрудник получает:
40 000 × 0,88 = 35 200 ₽.

Что важно:

• Период удержания — неделя или месяц. Ежедневный сбор создаст лишнюю рутину для менеджера, и аналитика.

• Не больше 5 целей на одного человека — иначе снижается внимание.

• Укажите правила пересмотра планов. Если в продажах из-за сезона – тишина, цифры тоже должны меняться.

Бонус: как устанавливать KPI отдела

Если сотрудник принимает участие в процессе — это мотивация и способ избежать дальнейшего отказа. Пусть региональный менеджер сам внесет предложения, какие параметры отражают развитие. Интересный факт, но иногда сотрудники предлагают учет даже более строгий, чем руководство.

Кейсы компаний: как KPI работают на практике

Рассмотрим истории компаний, где грамотное внедрение системы показателей стало точкой роста. Кейсы с сайта «Фактора Продаж» наглядно показывают, как четкое выстраивание системы KPI помогает увеличить производительность:

• CRM-интеграция с измеримой выгодой. В бизнесе с CRM-интеграциями конверсия выросла вдвое, а общий план продаж перевыполнили на 8 млн рублей — все благодаря четкой записи ключевых показателей и регулярной аналитике.
• Цели + мотивация = рост x 3. Компания внедрила систему KPI и привязала мотивацию. В результате — рост выручки в 2,5 раза и стабильное выполнение плана на 120%.
• Образцовая команда + четкие цели. В логистической компании подняли выручку в 3,5 раза за полгода путем редизайна ОП, акцентируя внимание на результатах продаж и конверсии лидов.

Кейсы демонстрируют: грамотное внедрение коэффициентов помогает регулярно создавать почву для успеха, мотивируя всех к общей бизнес-цели.

Подведем итог

Чтобы система KPI работала на отдел продаж важно принять во внимание три условия:

1. Каждый показатель должен быть реалистичным и понятным. Менеджер должен видеть, как именно он может повлиять на результат, рост продаж.

2. Прозрачность — помогает доверять. Отчеты должны быть адаптированы под рабочий график, встроены в работу менеджера.

3. Быть гибче – это сила. Корректируйте цели и критерии, если бизнес меняется.

KPI — не просто индикатор результативности, а инструмент управления, мотивации и развития. Когда они работают — работает вся команда.

Поделиться статьей: