Как подобрать менеджеров, которые действительно продают

Подбор менеджеров по продажам — это не просто поиск людей с предыдущим опытом в продажах. Это стратегическая задача, от которой напрямую зависят объёмы продаж, устойчивость команды и рентабельность бизнеса.

Вы можете столкнуться с ситуацией, когда человек, который отлично говорит на собеседовании, не справляется с реальными задачами. Или наоборот — тихий соискатель без громких достижений проявляет себя как отличный продажник.

Чтобы избежать таких ошибок, нужен системный подход: чёткая воронка подбора, понимание специфики вашей сферы продаж и точное знание, каких именно профессиональных навыков и личных качеств требует должность.

Именно поэтому качественный подбор менеджеров по продажам начинается не с размещения вакансии, а с анализа потребностей компании и формирования профиля идеального кандидата. От того, насколько точно вы опишете ожидания от будущего сотрудника, зависит успех всего процесса найма. Важно определить, какой человек способен продавать ваш товар или услугу эффективно, а не просто соответствует поверхностным критериям.

Ключевые этапы и технология подбора менеджеров по продажам

Современная технология подбора строится как многоуровневая система, где каждый уровень фильтрует соискателей по конкретным критериям. В основе лежит воронка подбора: от широкого потока соискателей до узкого круга тех, кто прошёл все уровни отбора.

Первый шаг — анализ потребности: зачем вам новый сотрудник? Для масштабирования, замены сотрудника, покинувшего компанию, или запуска нового направления? От этого зависит, будет ли акцент на скорости закрытия сделок или на умении работать с ключевыми клиентами.

Процесс подбора должен быть согласован между HR-отделом и руководителем отдела продаж. Именно последний лучше всего понимает, какие навыки критичны для выполнения плана. Например, при подборе на позицию менеджера по продажам B2B важны глубокое знание вашего продукта, способность вести переговоры на уровне топ-менеджмента и предыдущий опыт ведения длительных сделок. В то время как для розничных продаж важнее скорость реакции, коммуникабельность и умение убеждать.

Активный поиск кандидатов сегодня — стандарт для компаний, которые не хотят терять время на пассивные отклики. Рекрутеры, которые занимаются подбором персонала в сфере продаж, регулярно мониторят базы соискателей, профессиональные сообщества и даже связываются напрямую с потенциальными кандидатами. Такой подход особенно эффективен при поиске квалифицированных специалистов, которые уже заняты, но открыты к новым предложениям.

Стоимость подбора напрямую связана с качеством: экономный и быстрый найм часто оборачивается высокой текучестью. Поэтому компании всё чаще предпочитают сотрудничать с проверенными кадровыми агентствами, которые не просто подбирают соискателей, а проводят полную проверку мотивации и компетенций.

Особенно важно обратить внимание на то, чтобы кандидат, который претендует на роль хорошего менеджера продаж, мог разбираться в специфике рынка и вашей компании.

Хотите узнать, как избежать ошибок при расчёте средних продаж? Читайте советы профессионалов в нашем блоге.

Составление профиля вакансии и требований к кандидату

Профиль вакансии — основа всего процесса. Без него вы рискуете получить сотни откликов, но среди них не окажется ни одного подходящего человека. Этот документ должен включать не только обязанности, но и чёткие критерии: какие hard skills и soft skills обязательны, какие — желательны, какие KPI будут установлены в первые месяцы.

Шаг 1. Название должности. Варианты

Название должно отражать реальные функции. «Менеджер по продажам» — слишком общая формулировка.

Лучше использовать уточнения:

• менеджер по оптовым продажам;
• специалист по продажам B2B;
• аккаунт-менеджер по работе с ключевыми клиентами;
• менеджер по входящим заявкам.

Такие формулировки помогают сразу исключить нерелевантных соискателей и привлекают тех, кто уже имеет предыдущий опыт в нужной сфере.

Важно: Избегайте маркетинговых клише вроде «звезда продаж» или «гений коммуникации». Это отпугивает серьёзных кандидатов и привлекает тех, кто делает ставку на харизму, а не на результат.

Шаг 2. Задачи и функциональные обязанности

Опишите не абстрактные функции, а конкретные действия:

1. Поиск и привлечение новых клиентов через холодные звонки и email-рассылки.
2. Работа с входящими лидами и их квалификация по шкале BANT.
3. Ведение переговоров и презентация продуктов.
4. Заключение сделок и сопровождение клиентов после продажи.
5. Внесение данных в CRM и еженедельная отчётность по воронке продаж.

Такой подход позволяет человеку, который рассматривает возможность присоединиться к вашей компании, понять, сможет ли он справляться с ежедневными задачами, а вам — точнее определить соответствие при первом контакте.

Шаг 3. Профессиональные компетенции

Профессиональные навыки — основа эффективности менеджера. Они включают как технические умения, так и понимание бизнес-процессов.

Обязательные компетенции:

• владение CRM-системами Bitrix24, Salesforce, amoCRM;
• знание воронки продаж от лидогенерации до закрытия;
• умение работать с возражениями и вести переговоры;
• навыки презентации и демонстрации продукта;
• базовая аналитика: расчёт конверсий, LTV, CAC.

Особенно важно, чтобы человек мог применять эти навыки в реальных условиях. Проверка профессиональных компетенций должна проводиться не только через вопросы, но и через практические задания — например, ролевую игру или анализ кейса.

Шаг 4. Личные компетенции

Хороший продажник — это не только про техники, но и про характер.

Среди ключевых личных качеств:

• коммуникабельность и эмоциональный интеллект;
• нацеленность на результат и настойчивость;
• стрессоустойчивость и самоорганизация;
• обучаемость и инициативность.

Эти качества особенно важны при решении сложных задач и работе с недовольными клиентами.

Менеджер, который умеет сохранять спокойствие и находить общий язык даже в конфликтной ситуации, приносит больше пользы, чем тот, кто просто знает скрипты.

Шаг 5. Образование и опыт работы

Формальное образование не всегда решающий фактор, но наличие профильного предыдущего опыта критично.

При найме стоит обращать внимание на:

• стаж работы в продажах минимум 1–2 года для junior, 3+ для senior;
• опыт в аналогичной сфере или с похожими товарами;
• наличие опыта ведения сделок и работы с ключевыми клиентами;
• знание рынка и конкурентной среды.

Даже если человек не имеет высшего образования, но уже доказал свою эффективность в предыдущих компаниях, его стоит рассмотреть. Главное — чтобы он мог обосновать свои достижения цифрами: рост объёмов продаж, увеличение среднего чека, снижение времени на закрытие сделки.

Где искать кандидатов

Где искать менеджеров по продажам? Ответ зависит от уровня вакансии и бюджета. Для массового найма подойдут hh.ru, SuperJob и Rabota.ru. Но для поиска квалифицированных специалистов лучше использовать более точечные каналы: профессиональные сообщества в LinkedIn и Telegram, рекомендации от текущих сотрудников, участие в отраслевых мероприятиях.

Если вы работаете со средним бизнесом или ищете человека на должность руководителя, стоит рассмотреть сотрудничество с кадровыми агентствами. Они не только проводят отбор соискателей, но и проверяют мотивацию, что особенно важно при подборе квалифицированных менеджеров. Агентства, которые занимаются подбором, обычно имеют доступ к закрытым базам и могут найти сильных кандидатов, даже если те не ищут работу.

Активное размещение запросов и прямой контакт с потенциальными соискателями — ещё один мощный инструмент. Он предполагает прямое взаимодействие с теми, кто уже умеет продавать ваш товар, но ищет новые вызовы. Не забывайте и про внутренний кадровый потенциал: иногда лучшие продажники растут из других отделов — например, из службы поддержки или маркетинга. Они уже знают ваш продукт и ценности компании, что значительно ускоряет адаптацию.

Критерии, фильтрация и процесс отбора кандидатов

Отбор кандидатов начинается с чётко сформулированных критериев. Без них вы рискуете принимать решения на основе субъективных впечатлений. Критерии должны включать как hard skills например, опыт в B2B-продажах, так и soft skills например, стрессоустойчивость.

Процесс отбора обычно включает следующие уровни:

• первичный скрининг соискателей;
• телефонное интервью для проверки мотивации и базовых навыков;
• очное или онлайн-собеседование с использованием поведенческих и ситуационных вопросов;
• тестовое задание или ролевая игра;
• финальное интервью с руководителем отдела.

На каждом уровне формируется shortlist — узкий круг тех, кто прошёл все фильтры. HR-отдел и руководители совместно определяют соответствие кандидатов требованиям. Если вы доверите подбор профессиональному агентству, оно возьмёт на себя большую часть уровней, но финальное решение всё равно остаётся за вами.

Важно помнить: процессы найма должны быть прозрачными и логически выстроенными.

Это снижает риск ошибок и повышает лояльность даже тех, кому вы откажете. Отказ должен сопровождаться обратной связью — это укрепляет репутацию компании как работодателя.

Хотите узнать, какими качествами необходимо обладать, чтобы бизнес был успешным? Тогда смотрите видео ниже!

Собеседование с кандидатом: методы, этапы и вопросы

Собеседования — ключевой момент в подборе менеджеров по продажам. Здесь вы не просто проверяете предыдущий опыт, а моделируете реальные рабочие ситуации.

Уровни собеседования могут включать:

1. Введение и знакомство.
2. Обсуждение опыта и достижений.
3. Поведенческие вопросы.
4. Ситуационные кейсы.
5. Проверка мотивации и ожиданий.

В ходе собеседования важно не только слушать, но и наблюдать: как человек строит речь, как реагирует на стрессовые вопросы, насколько уверенно он представляет ваш продукт. Хороший продажник умеет слушать клиента — и это качество проявляется уже на первом интервью.

Если вы проводите собеседования регулярно, стоит разработать чек-лист с ключевыми вопросами и критериями проверки. Это поможет избежать субъективности и обеспечит согласованность при сравнении разных кандидатов.

Особенно важно проверять навыки, которые напрямую влияют на продажу: умение выявлять боль клиента, работать с возражениями, закрывать сделку.

Основные ошибки в процессе подбора

Даже опытные рекрутеры и руководители отделов продаж допускают одни и те же ошибки.

Вот самые частые из них:

• неправильный профиль вакансии — когда требования завышены или не соответствуют реальным задачам;
• спешка при найме — особенно в период роста, когда хочется «быстро закрыть вакансию»;
• игнорирование периода адаптации — новый сотрудник брошен «в воду» без наставничества;
• субъективная проверка — решение принимается на основе харизмы, а не компетенций.

Эти ошибки приводят к высокой текучести, снижению эффективности отделов и росту стоимости подбора. Чтобы их избежать, нужно строго следовать уровням отбора и не пропускать ни один шаг — даже если кажется, что кандидат, который перед вами, «идеален».

Не путайте «хорошего собеседника» с «хорошим менеджером продаж».

Умение говорить — лишь часть успеха. Гораздо важнее — способность слушать, анализировать и предлагать решение.

Анализ откликов и скрининг кандидатов

При анализе откликов обращайте внимание не только на предыдущий опыт, но и на стабильность: частая смена работы без объяснений может сигнализировать о проблемах с адаптацией. Также важно, чтобы человек указывал конкретные достижения — например, «увеличил объёмы продаж на 30% за полгода», а не просто «работал с клиентами».

Отбору откликов должен предварять чёткий список must-have критериев. Без него легко упустить сильных кандидатов или, наоборот, потратить время на тех, кто не соответствует базовым требованиям. Рекрутеры, которые подбирают персонал, должны уметь видеть за формулировками реальный опыт.

Прибыль падает, а вы не знаете, за что хвататься? Запишитесь на бесплатную диагностику и узнайте, как решить ваши проблемы!

Проверка кандидата и тестовые задания

Тестовые задания — один из самых эффективных инструментов. Например, попросите человека провести мини-презентацию вашего продукта или разыграть звонок с возражением. Это покажет, как он применяет навыки на практике.

Ролевые игры и кейсы по продажам помогают проверить не только технические навыки, но и эмоциональный интеллект, стрессоустойчивость и креативность. Именно такие методы позволяют отличить тех, кто умеет продавать ваш товар, от тех, кто просто умеет рассказывать о продажах.

Проверка компетенций должна быть объективной и стандартизированной — только так можно сравнить разных кандидатов.

Кейсы, которыми мы гордимся

Для успешного ведения бизнеса важно не только правильное мышление, но и максимально эффективно работающий отдел продаж. Убедитесь в этом сами на реальных примерах.

• Увеличили конверсию в продажу в 1,5 раза, а потом удержали ее на высоком уровне
• Увеличили конверсию в продажу на 23% за счет работы со скриптами
• Увеличили продажи с 0 до 7,3 млн в компании, которая полгода работала в минус

Вывод

Подбор менеджеров по продажам — это инвестиция в будущее бизнеса. От качества найма напрямую зависят эффективность отделов, выполнение планов и лояльность клиентов.

Чтобы подобрать человека, который действительно продаёт, необходимо отказаться от импровизации и перейти к системному подходу: чёткому профилю вакансии, многоуровневой проверке и вниманию к деталям. Ключевой приоритет — найти хорошего менеджера продаж, способного достигать целей и вносить вклад в развитие компании.

Не пытайтесь сэкономить на подборе — это всегда дороже, чем кажется. Доверьте задачу профессионалам, если у вас нет времени или экспертизы, но обязательно участвуйте в финальном решении. Ведь именно вы знаете специфику рынка, ваш продукт и то, какой продажник сможет реализовать свой потенциал в вашей команде.

Поделиться статьей: