Каждый, чья работа каким-то образом связана с продажами, знает, что практически всегда часть коллектива может оказаться недовольна условиями и оплатой труда. Рядовые менеджеры уверены, что им платят мало. Руководство считает, что сотрудники работают недостаточно эффективно. Рассмотрим наиболее эффективные способы мотивации отдела продаж B2B с примерами.

Нередко владельцы бизнеса и РОП выстраивают системы продаж под влиянием распространенных мифов. Разберем три наиболее популярных заблуждения:

1. Процент от продаж, который получает менеджер, сам по себе хорошая мотивация. Главная ошибка в том, что не учитывается разница мышления предпринимателя и наемного работника. Первый готов трудиться как можно больше, чтобы увеличить свой доход. Второй стремится найти место с комфортной зарплатой и минимумом функций.
2. Сотрудники должны сами понимать, что ему делать и как выстроить свою работу. У большинства рядовых менеджеров не хватает опыта и знаний, чтобы добиться максимальной личной эффективности. В этом и заключается главная задача РОП.
3. Можно добиться максимальных результатов, используя типовые скрипты и шаблоны. В каждой компании должен быть выстроен собственный алгоритм с учетом специфики продуктов, клиентской базы и взаимодействия между подразделениями компании.

Оценить правильность системы мотивации сотрудников В2В можно по 5 основным критериям:

1. Используются конкретные ключевые показатели для каждой должности.
2. Сбалансировано соотношение оклада и премиальной части зарплаты (процентов или бонусов). При правильной схеме постоянная часть составляет 30-50%, премиальная — от 50 до 70%.
3. Размер премии напрямую зависит от выполнения количественных и качественных показателей KPI, а также соблюдения действующих регламентов.
4. Система мотивации сотрудника отдела продаж максимально понятная и прозрачная. Любой сотрудник может рассчитать возможный размер своей заработной платы.
5. При выполнении плана доход менеджера должен быть равным или немного превышать средние показатели по рынку.

Рассмотрим на примере неверный вариант выстраивания системы мотивации. Распознать его можно по нескольким признакам:

1. Не задан уровень и не поставлены цели. Сотрудники сами решают, какого результата хотят добиться и сколько они готовы для этого работать и какие продукты лучше предлагать покупателям для быстрого достижения целей. Чаще всего в этом случае работает схема оклад плюс проценты с продаж.
2. Цели взяты с потолка. Они могут быть слишком низкие или явно завышенные. В первом случае менеджеры не стремятся достигать более высоких показателей. Во втором они осознают недостижимость целей и даже не пытаются выполнить план.
3. Премиальная часть мало изменяется в зависимости от выполнения плана. Сотрудник уверен, что получит свои деньги, даже если не выполнит план. С другой стороны, перевыполнение никак не отражается на его зарплате.
4. Доходы менеджеров ниже среднерыночных, что приводит к высокой текучести кадров.
5. Система расчета слишком сложная и перегруженная.

В итоге отдел продаж не выполняет план, компания недополучает прибыль и вынуждена тратить больше средств на рекламу и продвижение продуктов.

Не существует универсальной схемы мотивации в сфере продаж В2В, которая идеально работала бы в любой компании. Однако существует несколько общих принципов, на которые стоит обратить внимание.

Неизменяемая часть зарплаты служит гарантией и дает сотрудникам чувство финансовой защищенности. К тому же объем продаж зависит не только от работы менеджеров, но и от качества продукции, рекламной стратегии и других факторов. Уровень заработка менеджеров косвенно указывает на благосостояние и надежность компании. Если доходы сотрудников невысокие, в глазах клиентов предприятие получит репутацию нестабильного или нечестного.

Бонусную часть можно рассчитывать несколькими способами:

1. Постоянный процент. Метод прост и понятен для расчетов, однако слабо мотивирует продавцов.
2. Процент в зависимости от выполнения плана. К примеру, при перевыполнении начисляется 15%, при выполнении 10%, а если поставленная цель не достигнута, насчитывается 5%.
3. Проценты заменяют на фиксированные премиальные, размер которых зависит от выполнения плана. Этот метод хорошо подходит предприимчивым активным сотрудникам.

В некоторых компаниях, продающих дорогостоящие продукты, завершение сделки может затянуться на несколько месяцев. В этом случае целесообразно сохранять на это время достаточно высокий оклад и выплачивать бонусы в конце цикла.

Нередко мотивационные выплаты менеджерам делят на 2 части - процент с продаж и плата за выполнение ключевых показателей. К наиболее часто используемым KPI относятся:

• количество звонков покупателям;
• число отправленных офферов;
• количество проведенных переговоров с клиентами компании;
• уровень конверсии лидов в клиентов;
• отсутствие жалоб и негативных отзывов со стороны клиентов;
• правильное ведение документации и своевременная сдача отчетов;
• работа с клиентской базой в CRM;
• соблюдение установленного регламента и скриптов в беседах с клиентами.

Учитывается также соблюдение сотрудником распорядка дня и трудовой дисциплины.

Любой менеджер может достигнуть своего плато, когда уровень продаж не растет и денежная мотивация перестает работать. В этих случаях на помощь могут прийти нематериальные способы поощрения:

• возможность подниматься по карьерной лестнице;
• награды — кубки, сертификаты и пр;
• участие в поездках по обмену опытом, тренингах, международных семинарах и пр.

Многие компании устраивают соревнования между отделами, фиксируя результаты на специальном стенде, за которым следит весь коллектив.

Штрафные санкции необходимы в работе отдела продаж В2В, но применять их нужно с осторожностью. Это могут быть ситуации, когда продавец грубо нарушает трудовую дисциплину, хамит клиентам и допускает другие серьезные промахи.

Размер штрафов и ситуации их применения необходимо доводить до коллектива заранее.
Увольняя сотрудников за невыполнение плана, стоит контролировать эмоциональный фон в отделе. Если санкции применялись без учета внешних обстоятельств (сезон, кризис, пандемия, состояние здоровья сотрудника и пр.), настроение у остальных менеджеров будет подавленное и враждебное, что в итоге приведет к потере кадров.

Ошибочно полагать, что только финансовой мотивации для сотрудника отдела продаж достаточно. Люди проводят на работе значительную часть времени. Не меньшее значение имеют признание их заслуг и комфортные условия труда.

Самые частые ошибки при разработке системы мотивации:

• слишком сложная и непонятная система расчета вознаграждений - менеджер должен четко понимать, какой объем он должен выполнить и сколько в этом случае он заработает;
• небольшая разница в зарплате хорошо и плохо работающих сотрудников - размер бонусов должен зависеть от активности менеджера и приносимой им прибыли;
• отсутствие целей и вершин, к которым нужно стремиться - периодически руководству нужно пересматривать планы и устраивать соревнования между продавцами.

Рассмотрим вариант успешной системы мотивации В2В на примере компании, продающей смазочные и охлаждающие материалы.
Основные покупатели - предприятия, занимающиеся переработкой металлов. Средняя продолжительность сделки составляет от 6 месяцев до 1 года.
Для менеджеров создан скрипт, соблюдая который можно увеличить вероятность продажи с 15% до 80%. Клиентам предлагают:

• помощь и обучение работе с продуктами;
• бесплатную очистку системы;
• тестовое использование образцов продукта.

За выполнение каждой из этих позиций менеджеру начисляют дополнительную премию.